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人事包管在勞動契約上的應用

 


(一)包管人資曆

公司為避免員工在職時代對公司産生侵害補償事件，沒法悉數求償，於是要求員工事前找包管人，以便後負補償責任（即為人事包管），一般其相幹條目商定（不管本身抄範本或企管垂問公司設計的條目），有以下幾種項目，請讀者先行自天成翻譯社判定是否正當？

 

(二)包管期間
 
民法債篇批改實施（民國89年5月5日）前成立的人事保證，能不克不及一體合用新增「人事包管」之劃定？
(三)包管順位

還有那些分外劃定或是那些可以援用傳統的一般包管的劃定，本文依包管人資曆、包管時代、保證順位、包管局限、包管金額有何功令劃定做說明，別的再提出實務在勞動契約上應用，以供相關人員做參考翻譯

回本期目次
 
 
為增進勞資關係，減低包管人責任，民法人事包管專章（即民法§756之1∼§756之9）在89.5.5正式實行後，依然有些事業單元對一般包管與人事包管，依然混淆不清，在此依功令條則做定義，民法§739「稱包管者，謂當事人商定，一方於他方債務人不實行債務，由其代負實行責任之契約」，而人事包管依民法§756之1「稱人事保證者，謂當事人商定一方於他受僱人未來因職務上之行為而應對他方為傷害補償時，由他方負補償責任之契約，前項契約應以書面為之」。勞動契約終止後，就不具包管責任，一般包管則不受其限制。
由此可知，保證人只在受僱人受僱時代才負包管責任。
 公司（法人）營業項目不克不及挂號對外保證（即法人不克不及做包管人）除非章程另訂，而天然人必然要有行為能力。是不是殷實商人不受羁絆，但幾天內找不到所要求的包管人時，因此被革職，就嚴重違背勞基法第11條、第12條資遣或開除的劃定。
 


1.要店（舖）保；
2.殷實商人、公教人員；
3.要在幾天內找到包管人，假如沒有找到不予錄用、革職或視為勞基法第十二條第四條「違背勞動契 約或工作規則，情節重大者」解雇之；
4.摒棄告訴抗辯權；
5.有連帶包管人；
6.物上擔保；
7.須動產、不動產若干萬元證實翻譯
8.不決包管期間，

若何避免作假保，保證人否定是他印章，否定是他蓋的，如何處置懲罰

<黃才昱電子報>
還有些應斟酌書面列入，卻沒列入

相幹問題有：？
 
依民§756之3，以受僱人受僱時代或商定時代，較短時間間為準，但都不成超過3年。包管人因受僱人、滅亡、破產、或損失能力時，依民法§756之7等劃定，人事包管關係就消滅翻譯


若何透過他項方法受補償，在實務運用上，後段另有申明。依民法§756之2前項「人事包管之包管人，以僱用人不克不及依他項方式受補償者限」，意思是要先用各類方式找受僱人或同時向包管人求償，不克不及直接向包管人求償，有些用「抛卻先訴抗辯權」，所謂「抛卻先訴抗辯權」就是債權人（雇主）可以先跳過債務人（受僱人）直接找保證人求償抵牾司法明文劃定而頒佈發表無效。人事保證在勞動契約上的應用(上)


 
 
民§756之2 昔時可得報答總額，是全年度1月到12月底？其金額可以別的商定嗎？


本篇文章引用自此: http://blog.sina.com.tw/milk100/article.php?entryid=652573有關翻譯的問題歡迎諮詢天成翻譯社